¿Cómo afecta la ley de teletrabajo al control horario según la Ley?

Con la llegada del Covid-19 y las restricciones de la pandemia, el teletrabajo se volvió una realidad en la mayoría de las empresas. Por eso, surgió la ley del teletrabajo para asesorar a las empresas en cuanto a la forma correcta de tratar sus teletrabajadores y al mismo tiempo cuidar a quienes trabajan bajo esta modalidad. Aquí contamos cómo esta ley afecta al control horario.

El teletrabajo según el decreto ley 28/2020

Según la Ley 28/2020 se entiende como “aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación”. La ley también aclara que no se considera teletrabajo el simple hecho de que una persona trabaje a distancia, ya que un chófer, por ejemplo, trabaja de manera regular fuera de las oficinas y aun así no es considerado como un teletrabajador. Por eso, lo primero que se considera es que el teletrabajador esté utilizando medios informáticos, telemáticos o de telecomunicación para ser considerado como un teletrabajador.

Otra cosa que se tiene en cuenta es la frecuencia con la cual se trabaja de esta manera. Al menos un 30% de la jornada laboral debe llevarse en esta modalidad para ser considerado como teletrabajo, y el periodo de referencia debe ser de al menos tres meses. Eso significa que, al menos dos de cada cinco días laborales a la semana, debe llevarse bajo a esta modalidad para ser considerado como teletrabajo.

La ley no permite los perjuicios en condiciones laborales por trabajar bajo la modalidad de teletrabajo. En otras palabras, no por eso sus horarios laborales deberán ser mayores a los que trabajan de forma presencial. Además, deben tener la misma capacidad de promoción profesional que otros trabajadores. También se asegura un mínimo del 50% de trabajo presencial para menores con contrato de trabajo o para los que tengan contrato en prácticas.

¿A quién afecta la ley de teletrabajo?

La ley de teletrabajo se aplica a todas las empresas que cuenten con empleados que trabajen a distancia en un mínimo del 30% de la jornada laboral completa. La ley hace una excepción y dice que por convenio colectivo se puede establecer un porcentaje menor al 30%.

Cuando nos estamos refiriendo a contratos en prácticas, menores de edad o becarios que se encuentren en proceso de formación y aprendizaje, al menos un 50% de la jornada laboral debe ser presencial.

¿Es obligatorio el teletrabajo según la ley?

La ley del teletrabajo no obliga a ninguna empresa o empleado a trabajar bajo esta modalidad. Por el contrario, establece que la modalidad de teletrabajo debe ser tomado de forma voluntaria por ambas partes.

Eso sí, la ley obliga a realizar esta modalidad bajo un contrato escrito. De lo contrario, habrá sanciones para empresas que teletrabajan sin ningún contrato escrito. Este contrato escrito debe ser emitido por la empresa y firmado por el empleado como una manifestación de acuerdo. Los contratos deben ser individuales por cada empleado y deben remitirse a la oficia de empleo.

De este modo, el rechazo del teletrabajo por parte del empleado no implica una causa de despido, ni tampoco puede afectar su salario, horarios o desenvolvimiento profesional.

¿Qué sucede con el control horario en el teletrabajo?

El proceso de registro de horarios de los empleados es obligatorio dentro del ambiente del teletrabajo. En otras palabras, la modalidad de teletrabajo ni la flexibilidad horaria permitida por la empresa impiden a la empresa realizar un control de horario.

La principal diferencia con el trabajo presencial es que el teletrabajo permite la flexibilidad horaria. A pesar de eso, se deben establecer franjas de horarios laborales que respeten los acuerdos de horarios que ya se habían establecido entre ambas partes.

En cuanto a la forma o el mecanismo que se utilizará para realizar el fichaje durante el teletrabajo, la ley no establece nada. Por lo que queda por cuenta propia de cada empresa el mecanismo utilizado para registrar los horarios de los teletrabajadores. Por lo cual, pueden ser utilizados tanto formatos electrónicos como en papel para fichar el teletrabajo. Aunque sin duda alguna, los sistemas electrónicos de control de presencia son más efectivos y seguros para fichar a los teletrabajadores.

Derecho a la desconexión

La ley de teletrabajo asegura un derecho a la desconexión digital para todos los teletrabajadores. Esto con el fin de preservar la salud laboral de los teletrabajadores, así como su tiempo con su familia y amigos.

La razón de este derecho es muy sencilla. Puesto que el teletrabajador realiza su jornada laboral mayormente en casa, la vida profesional termina consumiendo la vida personal. En otras palabras, los teletrabajadores son más propensos a tener poca vida personal y relación con familiares, por dedicarse exclusivamente al trabajo.

Esto puede suceder tanto por una mala gestión del tiempo de parte de los empleados, como también por superiores que pretenden establecer conexiones laborales con los empleados fuera de la jornada laboral o alargar más sus jornadas laborales bajo la excusa de que el teletrabajador debe trabajar más.

Esta ley no permite ninguno de los dos comportamientos y por eso estimula a las empresas a crear políticas internas que les provean desconexión digital a los teletrabajadores y a comunicar de forma clara su derecho a los teletrabajadores.

Derechos y obligaciones en el teletrabajo

El Real Decreto establece que todos a aquellos que trabajen a distancia, deben contar exactamente con las mismas obligaciones y derechos que aquellos que realizan su ejercicio profesional de manera presencial.

La razón de esto es que en aquellas empresas donde existen un sistema mixto de trabajo, los teletrabajadores suelen ser considerados como empleados de segunda categoría. No reciben la misma información que los trabajadores presenciales, ni remuneración, ni obligaciones, ni promociones profesionales. Esta normativa impide que se trate a los que laboren con esta modalidad como trabajadores de segunda categoría, ya que cuentan con los mismos derechos y obligaciones.

Los despidos en el teletrabajo

Existe una confusión con respecto a los despidos en el teletrabajo. La ley no prohíbe que se puede despedir a los teletrabajadores. La ley solo establece las condiciones bajo las cuales no se puede despedir a un teletrabajador. Por ejemplo, la normativa impide que se despida a un empleado que se niegue a aceptar la modalidad de teletrabajo. Adicionalmente, prohíbe que se despida a un teletrabajador por falta de herramientas, acceso conocimiento de herramientas informáticas.

Por eso también se establece que un teletrabajador debe tener los mismos derechos y obligaciones que un empleado presencial. Eso significa que no se puede despedir a un teletrabajador que no recibió la debida información, formación o directrices para realizar sus obligaciones laborales. Al ser tratados como empleados de segunda categoría, muchas veces no reciben la información o directrices necesarias para cumplir con sus obligaciones, mientras que sus compañeros presenciales sí. Esto sin duda alguna pone en desventaja al teletrabajador con respecto a la seguridad de su puesto laboral. Por lo cual, no se puede despedir a un teletrabajador que no esté siendo tratado con los mismos derechos y obligaciones que un empleado presencial.

A no ser por estas excepciones, los despidos pueden llevarse de la misma manera que con empleados presenciales: faltas en sus jornadas, incumplimiento de obligaciones, etc.

Protección de datos

La ley del teletrabajo establece que todos los teletrabajadores deberán seguir las instrucciones de la empresa en cuanto a la protección de datos. La ley no establece ninguna normativa en cuanto a la protección de datos, por lo que queda a la libertad y políticas internas de cada empresa.

Cómo evitar multas por incumplir la ley de teletrabajo

La ley de teletrabajo entró en su completa vigencia a partir del 1 de octubre de 2021. Las multas por incumplir estas leyes pueden llegar a sobrepasar los 100 mil euros.

Las infracciones leves se encuentran entre los 70 y 750 euros; las graves entre 751 y 7.500 euros; y las muy graven van desde los 7.501 hasta los 225.018 euros.

Para evitar multas, lo más importante es cumplir con todas las exigencias que estipula la ley del teletrabajo. Otro aspecto importante es que la empresa deberás crear un contrato legal bajo la modalidad de teletrabajo para cada empleado. Al realizar este contrato, se debe tener en cuenta las siguientes consideraciones:

• Si el trabaja se realiza fuera del centro de trabajo de la empresa o desde el domicilio del empleado, se considera como teletrabajo.
• Cualquier trabajo a distancia, sin importar su condición, debe ser formalizado por escrito.
• Todos los teletrabajadores tendrán derecho a recibir protección en seguridad social y de salud por parte de la empresa.
• Se debe dar los mismos derechos y obligaciones a los teletrabajadores que a los trabajadores presenciales.
• Los trabajadores remotos también tendrán derecho a representación colectiva.

Adicionalmente, el contrato debe incluir la siguiente información en sus cláusulas:

• Un inventario de los medios y equipos otorgados por la empresa para su desenvolvimiento profesional en casa.
• Pagos asociados al teletrabajo, como Wifi y energía eléctrica.
• Horarios y el tipo de jornada laboral que el teletrabajador deberá cumplir.
• El porcentaje de la jornada laboral en que deberán trabajar en esta modalidad. Es decir, los días al mes que deberán trabajar bajo esta modalidad.
• Domicilio del centro laboral como también del lugar donde se realiza el trabajo remoto.
• Los medios utilizados para monitorear las jornadas laborales del teletrabajador.
• Protocolos a seguir en caso de haber dificultades técnicas.
• Duración del acuerdo.
• Plazos de preaviso.
• Protección de los datos personales.